滩八二中教职工绩效考核实施办法
滩八二中教职工绩效考核实施办法
一、指导思想
以20**为指导，以办好人民满意教育为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以促进教职工绩效为导向，不断完善教职工绩效考核评价制度，充分调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，全面提高我校教育教学质量。
二、基本原则
以人为本，激励先进；按劳分配，优绩优酬；以德为先，注重实效；科学合理，规范简约；客观公正，民主公开。
三、考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校正式工作人员。
四、考核内容
按工作量、工作表现和工作成效三个方面设置细目进行考核评价。
1、工作量（占总绩效的35%）
主要考核教职工课时工作量、管理工作量、班主任工作量、组织学生课外活动工作量、非教学人员承担的非课时工作理及临时或突击性工作量等。
2、工作表现（占总绩效的20%）
主要考核教职工遵守职业道德、履行岗位职责、执行工作规范、遵守规章制度、执行作息时间、参加继续教育等情况。
3、工作成效（占总绩效的45%）
主要考核完成工作任务的质量和效果等。主要侧重于教学质量、育人效果和教科研成果。
五、考核领导机构和方法程序
（一）领导小组成员
组长：张正茂副组长：吕其山
成员：贾成余周晨光王林叶贵付王一东吴逊
杨春沈学功孙荣新陈树华王文佩
（二）方法程序
考核按学期进行，每年度考核两次，按以下程序进行：
1、平时记载。学校对教职工工作量、工作表现等考核内容及时做好考核记载。
2、个人自评。学期结束时教职工及时做好个人总结和自评，提交相关材料。
3、考核测评。学校组织领导、同事、学生及学生家长等人员参加民主评议，听取各方面意见，根据平时考核记载内容，对照考核内容进行量化积分。
4、汇总评定。考核领导小组对考核测评等情况进行汇总、审核，拟定教职工绩效考核结果。
5、校内公示。考核结果校内公示，接受各方监督。如教职工对结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核领导小组反映或申诉，学校会及时给予明确答复。
六、考核细则
（一）单项考核
1、班主作津贴
依据《滨海县滩八第二中学班主任考核条例》量化积分，适当拉开距离。
2、骨干教师补贴
领导小组依据其实绩、教科研等情况会办研究给予一定补贴。
（二）综合考核：
按工作量、工作表现和工作成效三个方面设置细目进行考核评价。
附：考核积分细则：
工作表现（20%）
（一）出勤
1、上下班迟到或早退有一次扣0.5分；会议或集体活动（同前会、义务劳动等）迟到或早退一次扣1分，病、事假一次扣1分，无故未参加的一次扣4分；旷职半天扣4分。
2、病、事假一学期累计超过三天的，超出部分每半天扣0.5分；一学期累计超过十天的，超出部分每半天扣1分。
（二）教学常规
1、上课迟到、早退或中离的每次扣1分；缺课1节扣10分，值日、值班缺一次扣5分；监考迟到一次扣2分，缺一次扣10分；阅卷迟到一次扣1分，缺一次扣10分。
2、五认真材料检查：由教务处提供扣分情况，材料不全的每次缺一项扣3分；迟交一次每项扣1分；不符合要求的一次每项扣1分，对存在问题示做到限期整改的一次扣2分。
（三）教研活动的参与及专业发展
1、教研活动：迟到、早退每次扣0.5分，无故缺席每次扣2分。（由教研组、备课组提供）
2、业务学习：迟到、早退每次扣0.5分，无故缺席每次扣4分。
（四）遵守职业首先，执行工作规范
有体罚和变相体罚学生并造成严重后果的每次扣5分，并承担相应的责任；搞有偿家教或向学生推销资料又造成不良影响的，每次扣5分，并承担相应的责任；因其他违规行为受教育主管部门或司法机关处理的每次扣20分。
（五）工作量测评：根据领导、同事及学生测评情况，按优秀、良好、合格、不合格分别记10、8、6、4分。
说明：以上各项如与重叠的分项累计扣分。
工作量（35%）
（一）主要考核教职工课时工作量、管理工作理、班主任工作量、组织学生课外活动工作量、承担的非课时工作量及临时或突击性工作量。
（二）工作量折算：
1、领导人员工作量折算参照教育局《教职工管理暂行规定》执行。
2、兼职人员折算工作量：教研组长、备课组长周工作量为1课时，理化实验员周工作量5课时，生物实验员周工作量3课时，机房管理员周工作量3课时，课间操出操周工作量2课时。
3、专任教师每节课积1分；早辅导、午值班积0.5分。（晨读课由班主任和课表老师商定）
4、专职考勤人员每天1课时。
附：课时积分：语数外理化1.1；政史地生1.0；音体美信息0.9.
（三）教辅、工勤岗位人员考核按教育局文件精神并结合学校具体分配任务合理确定工作量。
工作成效（45%）
（一）对教师的考核
1、侧重考核教学质量，教科研成果。教学质量占96分，教科研成果占4分。教学质量的考核以第学期期中、期末考试为准且各占24分（初三年级春学期以一调、二调为准）；仅有一次考试的科目按48分计算）。教科研成果以20**年度发表的文章和参与教育主管部门组织的教师竞赛情况积分。
2、教学质量考核中，每次人均分占10分，优秀率占8分，合格率占6分。走读班将人均分、优秀率、合格率（去尾）平均分为五类，（不含初三）中间一类分别是10、8、6分，人均分、优秀率、合格率每类等差均为1分。如果优秀率均为零的该项不得分。同类住堂班中人均分、优秀率、合格率第一的分别得11、9、7分，第二名的分别得9、7、5分。第三名的分别是7、5、3。语、数、英相差6个单位内第一、第二名得相同均匀，其它学科相差3个单位内也得相同均分，音、体、美、信息、劳技学科以其余学科的平均数为基数，实绩在县（含）以上竞赛中，据学生获奖情况另行加分。
3、代2个班（含）以上的取各班得分平均值。
4、教研成果以20**年度发表的文章（含滨海教研通讯，教育网，校园网等），教师个人获奖、辅导学生奖、校级专题总结获奖，承担校、片、县级公开课一列作为考核依据，并按学校教科研奖惩条例进行测算。
（二）对后勤人员的考核
以为前勤、为师生服务的效果为依据，考核方法以全体教学人员和住堂生的满意度为准，平均绩效工资是前勤教学人员平均数的90%，将后勤参与考核的人员按满意度的高低分为五类，中间一类人员的绩效工资是前勤人员平均数的90%，其余四类分别为100%、95%、85%、80%。前两类人数与后两类人数对应相等，每类人数必须达1人（含）以上。
说明：以上三大项考核总分都为100分。
七、特殊人员绩效工资发放办法：
特殊人员绩效工资发放按教育局《滨海县义务教育教职工绩效考核实施意见（试行）》对照执行。
八、奖励性绩效工资发放方法步骤
1、根据考核指标权重和系数确定各人考核积分。
教职工考核积分=（工作量积分+工作表现积分+工作成效积分）×职级系数
职级参考系数为：正高1.1，副高1.05，中级1.0，助理级（高级工）0.95，员级（中级工）0.9。
2、根据学校核定的奖励性绩效工资总量，将班主任津贴、管理岗位津贴、骨干教师补贴、年度考核奖费用以及保级离岗等特殊类型人员的奖励性绩效工资列支或提留后，计算参与分配的奖励性绩效工资总量，确定考核分值。
考核分值=剔除先行列支或提留项目数额后的单位奖励性绩效工资总量÷参与考核的教职工考核积分之和。
3、确定分配结果
教职工奖励性绩效工资=考核分值×教职工考核积分
4、公示。分配结果在第一时间反馈给教职工，并予以公示，接受查询。
九、重要说明：本《办法》的解释权属学校绩效工资考核领导小组。
篇2：平安小学教师绩效考核实施办法
平安小学教师绩效考核实施办法
为加强教师队伍建设，推进学校绩效工资制度顺利实施，根据省人民政府办公厅《关于义务教育学校绩效工资考核实施意见的通知》（浙政办发[20**]67号）、省教育厅《z省义务教育学校教师绩效考核指导意见》、z市人民政府办公厅《关于z市贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见的通知》和《z市江干区义务教育学校绩效工资实施办法》精神，现就做好我校义务教育学校绩效考核工作提出如下实施意见。
一．指导思想
实施绩效考核工作，要以理论和“20**”重要思想为指导，深入贯彻落实20**，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学和谐发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以体现和提升教师绩效为导向，坚持“以人为本，以德为先、注重实效，鼓励先进、客观公正、简便易行”原则，着力构建符合教育教学和教师成长规律、逐步完善教师绩效考核评价制度，促进义务教育绩效考核全面深入实施。
二．考核范围
在编教职工。
三．考核原则
1．坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据，考核中坚持以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展，注重教师履行岗位职责的教育教学实绩和贡献。
2．坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是，民主公开，科学合理，程序规范。
3．坚持“统筹兼顾、适当倾斜”原则。义务教育学校绩效考核方案要力求科学合理，绩效工资适当拉开档次，适当向班主任、教学一线教师倾斜。
四．绩效考核内容及考核办法
义务教育学校绩效考核由基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分组成，分别与基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分对应。绩效考核结果作为绩效工资分配以及聘任、聘用、晋升、培养和奖惩等方面的重要依据。
（一）基础性绩效考核
基础性绩效考核由学校每月通过考核教职工师德、岗位工作量情况、履行岗位职责基本情况、考勤情况和班主任工作情况等确定。基础性绩效工资根据基础性绩效考核结果按月发放，由生活性补贴、岗位津贴、教（工）龄津贴、班主任津贴四个项目组成。
对履行岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的，考核确定为合格的，全额发放基础性绩效工资。
对于不认真履行岗位职责、月考核确定为不合格的、聘任中工作量不足学校满量3/4以上的、不服从学校正常工作安排、违反信访、综治、安全、计划生育等政策法规的教职工，应酌情扣除相应的岗位津贴（班主任津贴）。
对职业道德考核达不到基本要求、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、体罚和变相体罚学生、违规从事有偿家教以及有碍完成教育教学任务等违规违纪行为的，考核确定为不合格，扣除相应岗位津贴，不发放奖励性绩效工资，并根据《省事业单位人员聘用制度实施细则》（浙政办发【20**】117号）的规定给予转岗或解聘。
婚丧嫁娶产事病等假期另行按有关规定执行。
（二）奖励性绩效考核
奖励性绩效考核由学校通过考核岗位工作量（超工作量）、教育教学工作业绩、教师专业发展等确定，不与职称、教（工）龄挂钩。
1．考核基本内容：
⑴工作量考核
工作量分课程教学工作量（包括备课、上课、作业批改与个别辅导、教学监测等教学各个环节）、教育管理工作量（包括班主任和学校行政管理人员工作量）和业务学习工作量（教师参加校本研训、各级教学研训活动等）等三个方面。学校根据教育局工作量参考标准制定本校教师及各类人员岗位工作量标准?----学年前学校根据实际工作需要，设定岗位工作量，教职工根据双向选择原则确定下学年岗位，定岗即定量，学校根据基础性绩效考核办法对其进行考核，体现多劳多得，努力调动教师的工作积极性，提高教育教学质量。
（2）教育教学业绩考核
主要考核教师从事德育、教学、管理等方面业绩，以教师参与德育管理、实施学科德育、学科教学质量、落实教学常规、从事教育教学管理、实现轻负高质等促进学生全面发展方面所取得的成绩为主要依据，坚持向有突出表现和突出成绩的优秀教师倾斜，要坚持促进学生全面发展、面向全体学生、注重教育教学全过程的教育质量观，要坚持体现优质优酬，拉开分配差距。
（3）教育教学研究与教师发展考核
主要考核教师参与各级教育教学研究、校本研训，提高教育教学能力，指导新教师、年轻教师发展提高等方面的情况。
（4）一般管理人员和教辅人员：主要考核工作量情况以及教育教学一线服务，为师生服务的情况，包括服务态度、服务质量、服务技能水平及服务育人情况等。
2．考核形式：
奖励性绩效考核分为月考核和年度考核。
（1）月考核：根据月考核办法实施考核，设立月考核奖、超课时（工作量）津贴等。月奖励性绩效经费的60%左右用于每月考核奖，根据月考核结果发放，满分为100分，每扣除1分则相应地扣除10元，在当月考核中不合格的不发奖励性月考核奖；30%左右用于每月教师的劳务性工作费用支出；10%左右用于国庆节（或教师节）、劳动节福利，分上半年、下半年两次发放。
（2）年度考核：根据学校年度考核办法对每位教师进行年度考核，考核工作坚持常规落实和成绩取得相结合，力求全面、准确、有效地考核评价本年度每位教师教育教学各项工作完成情况。
每学期结合每月考核成绩以及群体创优、绩效加分对每位教师进行考核，两个学期考核结果来定年度考核成绩，考核结果分为“优秀、良好、合格、不合格”四个等第，其中“优秀”原则上不超过20%，“良好”原则上不超过50%，其他为合格及合格以下等级，年终奖励性绩效经费总额的80%用于年度考核并按考核结果发放年度考核奖。
学校年终考核奖职级系数根据教育局相关文件规定执行，其中校长奖励性绩效考核，由区教育局统一核定，根据考核结果发放。
年终奖励性绩效经费总额的20%用于年度教育教学成果奖励，根据学校教育教学成果奖励办法进行发放。
4．学校中层以上干部岗位津贴按教育局核定职数及标准单列，由教育局下拨学校，学校考核后发放。
五．考核工作的组织实施
1．加强领导，精心组织。成立学校绩效考核领导小组及复核监督小组，学校绩效考核办法经教工代表大会审议后并报区教育局绩效考核领导小组审核批准后方可实施。
2.学校要结合本校实际，充分发挥民主，广泛征求意见，结合教职工聘任工作制定本校教职工岗位设置、岗位职责、岗位绩效考核办法，力求科学合理，切实可行，具体量化，操作性强，形成规范高效的聘任、考核一体化运作机制。
3．建立考核举报和复核申诉制度。教师对于考核过程中可能危害评定结果公平、公正的现象和行为，或者对考核结果存在异议，可在接到考核结果10日内向学校绩效复核监督小组举报，要求复核或申诉，如果对学校考核工作组织的复核答复或处理不满意，可向区教育局、区人事局举报或接到复核结果10日内向区教育局、区人事局提出申诉。
4．严肃绩效考核评价与考核的工作纪律，实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效考核经费总量外自行发放任何津补贴或奖金（政府有关部门根据规定发给单项奖励、补贴除外），不得违反规定的程序和办法进行分配。
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